Sobre Igualdad con AcentoDI

Sofía: Hola y bienvenidos de vuelta a sobreactuando el podcast para actores. Me da muchísimo gusto estar con ustedes otra vez. Vienen muchas cosas para este año, empezando por la nueva página de Instagram y Facebook del podcast. Nos encuentran como @sobreactuandopod. Esta nueva temporada es muy importante para mí, pues vamos a dedicar todo el mes de marzo a las mujeres en honor al Día Internacional de la Mujer. El 8 de marzo vamos a hablar de temas de representación, de sororidad, de lenguaje, acoso y la perspectiva de género en nuestro medio. Sé que no todos, todas, todes, necesariamente crean que sea algo que es relevante para su carrera como actores, pero les invito a que se queden, ya que son conversaciones que tenemos que tener para que crezca nuestra industria y para que podamos crear espacios seguros y de colaboración para todes. Empezamos la temporada con un minisodio con Ale Treviño, fundadora de Acento DI y directora de Acoso Sexual para Society of Gender Professionals, es una internacionalista y especialista en derechos humanos y ha trabajado en el sector público y privado en temas de género y derechos humanos.

Acento DI – de diversidad y de inclusión – es una consultora que busca sensibilizar a las empresas sobre la importancia de la diversidad y la inclusión e implementar medidas para incrementarla. ¿En este primer episodio empezamos a entender cuál es la situación actual para las mujeres en el ámbito laboral en México de manera general y qué se puede hacer para empezar a cambiarla? Hablamos de igualdad de género en las empresas, responsabilidad social, políticas para crear espacios laborales seguros como la Norma 035 y sobre su trabajo en la consultoría. En el siguiente episodio hablaremos con Caty Chapa, parte del equipo de Acento DI y nos clavaremos de llena al tema de la representación de las mujeres en pantalla, de cómo eso va forjando y alimentando la cultura en la que vivimos. ¿Y qué significa eso para nuestras oportunidades de trabajo como actrices? Escúchanos en castings, en el carro, el transporte o mientras haces ejercicio. Espero lo disfrutes. 

Las opiniones expresadas en este episodio son responsabilidad de la entrevistada y no representan las opiniones de la entrevistadora o del podcast.

Sofía: Hola Ale, gracias por acompañarnos aquí hoy, y pues entremos directo al tema. ¿Cómo fue tu acercamiento a temas de diversidad y a entonces formar la consultoría?

Ale: Bueno, Hola Sofi, gracias por recibirme, un gusto estar aquí. Pues mira, yo tenía varios años trabajando ya desde el sector público en temas relacionados a igualdad de género y no discriminación, y me doy cuenta desde ahí que es — impactantemente — de los pocos temas que el servicio público está un poco más avanzado que el sector privado. Entonces, hay muchos avances en el sector público en, por ejemplo, cómo comunicar de manera incluyente, en que todos los sectores poblacionales estén representados tanto en lo interno como en lo externo. Hay muchos esfuerzos por hacer convocatorias focalizadas para que aumentar las posibilidades de que las mujeres lleguen a ciertos puestos. Hay muchos esfuerzos en que los puestos directivos estén con paridad, es decir, 50% hombres, 50% mujeres y me doy cuenta que en el sector privado existe esta área de oportunidad. Existen muchas empresas ya interesadas en estar comprometidas con estos temas, pero que todavía no tienen las herramientas suficientes para consolidar las estrategias necesarias para llevarlo a cabo o que incluso tienen algunos mitos todavía, muy interiorizados. Por ejemplo, esta parte de cómo me vas a pedir poner más mujeres si no hay, cuando realmente lo que se ha estudiado es sí hay, hay talentos, hay capacidades. Lo que hace falta es, uno, voltearlas a ver. Y, dos, cambiar tus estrategias para ver de qué manera las vas a atraer y de qué manera vas a quitar ciertos obstáculos que tu organización o tu institución tengan para precisamente pues tener un plantel o un personal con más diversidad, ¿no? Entonces, esa fue el área de oportunidad que se encontró y a partir de eso, decidimos precisamente crear Acento DI que, precisamente es una consultoría especializada en temas de igualdad de género, diversidad e inclusión para hacer frente a los retos actuales que hay en el país. Y también cada vez va a ser más importante este tipo de temas dentro de las estrategias de responsabilidad social. Y esta parte de la responsabilidad social. Tú sabes que le importa mucho tanto a las personas consumidoras como a las personas que laboran dentro de las empresas.

Sofía: ¿Qué entendemos por responsabilidad social en una empresa?

Ale: Claro, responsabilidad social generalmente está dirigida a esta parte de, ¿cómo voy a hacerme cargo del impacto negativo que tengo hacia la comunidad? Por ejemplo, en el impacto negativo ambiental. Entonces, ¿qué estrategias voy a hacer para buscar retribuir a la comunidad local en donde estoy trabajando? Pero esta parte de responsabilidad social cada vez se ha ido expandiendo muchísimo más, sobre todo con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU. Entonces, por ejemplo, en estos objetivos tenemos la parte de igualdad de género. Cada vez va a ser más importante que estén alineadas las empresas dentro de esos objetivos y la gente lo está reconociendo. También para las empleadas y los empleados es muy importante este tipo de situaciones. Sabemos que siempre buscamos el mejor lugar para trabajar, el mejor ambiente, el ambiente más sano, etcétera, y como parte de eso incluye cómo se dirige la empresa tanto para afuera como para adentro, con los temas de igualdad de género y de diversidad. Por ejemplo, Human Rights Campaign encontró dentro de sus estudios que las empresas que le apuestan por la diversidad y la inclusión automáticamente mejoran sus niveles de productividad. Entonces, es un tema importante y es un tema al que vale la pena apostarle porque es un beneficio tanto para la imagen de la empresa como para su actividad empresarial diaria.

Sofía: Y hablando de estos mitos — de que se cree que no hay suficientes mujeres que sean buenas directoras (hablando de nuestro gremio), o que sean buenas fotógrafas…que es donde vemos muchas de estas disparidades, que son casi puros hombres… ¿De dónde viene? Yo sé que es un tema muy amplio, pero en breve, ¿de dónde crees tú que viene esta disparidad: de que, pues sí hay directoras, sí hay fotógrafas, y hay todas estas mujeres emprendedoras con capacidades, habilidades, etcétera, pero que no están logrando acceder a puestos de más poder?

Ale: Bueno, precisamente por ejemplo, un estudio de McKinsey encontró que solo el 25% de los puestos directivos y gerenciales de México están ocupados por mujeres. Es un número súper bajo que no representa nuestra actividad económica, que creo que estamos muy a la par que los hombres, ¿no? Yo creo que tiene mucho que ver precisamente con la cultura laboral, los obstáculos que hay dentro de las empresas, por ejemplo. Las políticas existentes o no de balance trabajo/familia. Sabemos que desgraciadamente todavía vivimos en una sociedad muy estereotipada, en donde las labores del cuidado y los trabajos de la casa recaen casi completamente en las mujeres. Entonces ellas tienen esta doble carga o esta doble tarea. A veces es más difícil cumplir con ciertos requisitos o con jornadas laborales muy extensas, o por ejemplo, con esta parte que a veces hay… por ejemplo, en política: en política muchas veces pasa que los lugares para hacer networking, o para conseguir ciertos puestos, o para conseguir el apoyo financiero a la candidatura, o etcétera son bares, son clubes nocturnos — no en su totalidad, pero sí pasa. Entonces lo que se debe de hacer es un cambio en la cultura laboral: en cómo vas a hacer para mejorar tu efectividad en tus horas normales laborales en la oficina.

¿Y cómo hacer que esos liderazgos den fruto, no? ¿Cómo vas a implementar ciertos programas de capacitación dirigidos a mujeres? O incluso, ¿qué políticas para los trabajos de cuidados les vas a dar a los hombres? Entonces, por ejemplo, este aumento de licencias de paternidad o de licencias para cuidar al papá o a la mamá que están enfermos, etcétera, es un cambio de conciencia.

Sofía: Sí, estoy entendiendo. Es por un lado, las políticas que permitan legalmente proteger a las empleadas y dar también permisos a los empleados. Pero también ahí escucho como un cambio cultural que se necesita de nuestras percepciones también —  de lo que le toca a cada quien.

Ale: Así es. Se necesita un cambio cultural. También necesitamos empresas comprometidas en ir más allá de las obligaciones legales que tienen. Y bueno, también otro de los de los temas que yo creo que impactan bastante en esta, pues a veces podríamos llamarle como deserción de las mujeres de la vida laboral, sería el acoso y el hostigamiento que viven en los espacios laborales, ¿no? Es difícil medir el impacto que ha tenido esto, porque hay mujeres que no denuncian, pero por ahí hay cifras de que alrededor del 46% de mujeres han sufrido acoso y hostigamiento sexual en el trabajo. Entonces, también hay que transitar hacia buscar espacios seguros dentro de los trabajos para que las mujeres se sientan en un espacio en el que puedan seguir desarrollándose.

Sofía: En cuanto a eso, por ejemplo, sé que al parecer Netflix está comenzando sus nuevos proyectos dando una especie de taller de concientización de: esto es acoso, esto no lo es. Uno, ¿crees que vaya por ahí? Y dos, ¿qué tipo de cambios prácticos se pueden empezar a hacer para lograr crear este espacio seguro? ¿El cine y tele y comercial es un medio famoso por ser un poquito hostil — pues donde nos tenemos que a veces estar cuidando las actrices, y no solo las actrices, también las directoras, vamos, las mujeres en general. ¿Qué tipo de cambios concretos se pueden empezar a hacer para lograr tener este espacio seguro?

Ale: Bueno, primero que nada, ya hay cambios que tienen que hacerse, que es una obligación. Desde el año pasado se reformó la Ley Federal del Trabajo para obligar a todos los centros laborales a que hagan protocolos para atender y sancionar casos de acoso laboral. Y ahora también hay una norma que también es obligatoria, que es la norma cero 35, que es precisamente para buscar espacios libres de todo tipo de violencia. Ahí va de manera más general, pero sí abarca el tema de acoso sexual y laboral. Entonces, por ejemplo, ahí abarcan cosas desde medir el clima laboral y desde ahí hacer las estrategias necesarias tanto de capacitación como de sensibilización, de prevención de lo que sea que tengas que hacer como empresa para enfrentar este tema que está latente dentro del espacio laboral. Ahora considero que se tiene que ir muchísimo más allá, es decir: no solo implementar protocolos porque sí, sino buscar que realmente sean efectivos, que no revictimicen, que es muy común esta práctica de tratar de desincentivar a las personas cuando llegan a denunciar, ¿no? Este también es muy importante que, por ejemplo, estas acciones de prevención de capacitación, como tú decías, como las que hacía Netflix, no solo se den a el personal en general, sino que también se den al personal directivo. Es muy importante que la capacitación también vaya en los altos niveles para hacer una transformación laboral eficiente, porque de nada va a servir que la persona que esté como analista o como asistente está empoderada con la información, si luego desde arriba no están a la par con lo mismo. Y por lo tanto también es importante que las personas directivas de cualquier organización, de cualquier asociación, trabajo, etcétera, den un claro mensaje de que no van a tolerar ningún caso de este tipo. O sea, esto es más simbólico, pero es importante.

Sofía: O sea, si hay un caso es un despido o una sanción real, fuerte y no nada más medio esconderlo…

Ale: Ajá, es muy común esta parte de encubrir a la persona que lleva una trayectoria muy amplia dentro de tu trabajo, pero al final hay que entender que eso incluso va a perjudicar la imagen de la empresa, porque, o va a haber un descontento en el personal que se va a desmotivar y va a bajar la productividad, o va a haber un descontento con el público que se va a enterar de esta situación y por lo tanto va a crear una imagen negativa. Entonces ni siquiera es algo que sea de valor para la propia empresa estar encubriendo estos personajes.

Sofía: Y bueno, hablando de Acento DI, ¿cómo trabajan ustedes para ir apoyando a las empresas para que hagan estos cambios?

Ale: Bueno, pues hacen todo. Ahí nos dedicamos sobre todo a revisar políticas y procesos internos para ver cuáles son las áreas de oportunidad dentro de la empresa en estos rubros en igualdad de género, diversidad e inclusión. Y sobre eso, ya sea hacer una propuesta para reformar esas políticas o hacer una propuesta estratégica de capacitación para la empresa. Para esto es importante entender que estos temas deben de ser transversales, es decir, no solo el área de responsabilidad social debe de ver cosas de igualdad de género, el área de comunicación, reclutamiento jurídico, bla bla, bla. Todas las áreas tienen que estar bajo este mismo sentido, porque si no, no funciona. Entonces es un tema que va a abarcar todo, por lo mismo va a haber necesidades muy diferentes de empresa a empresa. Hay empresas que ya tienen sus protocolos pero no saben cómo manejar su comunicación, etcétera. Y por otro lado vamos a estar trabajando en contribuir, en realizar investigación específica sobre igualdad de género dentro de los espacios laborales, sobre todo en el sector privado, porque vemos que hay una ausencia de datos reales al respecto. Entonces queremos también sensibilizar y crear conciencia en la población al respecto.

Sofía: ¿Y cuál ha sido la recepción? Porque a fin de cuentas llegan a ser una especie de auditoría, ¿no? Si entiendo bien, ver y decir: pues por aquí están mal, porqué están mal y corrijamos. No todo el mundo quiere que le digan sus errores.

Ale: Claro, falla.

Sofía: Claro. ¿Cómo ha sido el proceso de empezar a entrar a diferentes empresas?

Ale: Pues mira, hay una mezcla de de situaciones. Por un lado sigue existiendo resistencia al tema. No es un tema complicado, es un tema que no se ha terminado de comprender y y pues también influye nuestra educación. Seguimos teniendo esta educación machista que también permea en los espacios laborales. Entonces hay resistencia por un lado, pero por otro lado hay mucho interés también sobre el tema. Quizás sea un interés que aproveche las situaciones actuales o que piensen que es un tema que está de moda o que le va a servir. Y tal vez no sea un interés tan consciente o tan genuino, pero es un paso. 

Sofía: ¿Que aunque sea por moda, ¿no? Ni se van a dar cuenta y ya van a haber cambiado sus percepciones. ¿A nivel personal, qué crees que podemos ir haciendo las mujeres y los hombres en nuestros propios gremios para para ir generando cambios?

Ale: Ok. Yo creo que por una parte los hombres, es importante que empiecen a entender que son necesarios. Su actividad o su contribución es necesaria para ellos mismos. Necesitamos más hombres que le hablen a otros hombres sobre la importancia de parar el chiste sexista en el trabajo o en el grupo de WhatsApp laboral. Salirte de ahí si no estás de acuerdo con los comentarios sobre las compañeras. También empujar estos temas dentro de las empresas. Si su empresa no ha trabajado en consolidar un protocolo, empezar a hablar con los directivos y con otros hombres dentro de la empresa sobre la importancia de la implementación de estos temas, porque desgraciadamente los hombres les hacen más caso a otros hombres sobre este tema. Y está comprobado. Entonces su contribución es necesaria y creemos que en ese aspecto es lo mejor que pueden hacer. Y por el otro lado, las mujeres, pues a seguir alzando la voz, seguir acompañando a otras mujeres que pasen por casos de este tipo, creyéndoles no, revictimizándolas. Y también, no quitando el dedo del renglón de tratar de empujar estos temas dentro de los espacios laborales

Sofía: Creo que eso nos da un poco un resumen. Claro que esto da para conversaciones eternas… Últimas preguntitas ya más personales. ¿Cuál es el mejor consejo que has recibido?

Ale: Yo creo que definitivamente sería que si algo te da miedo lo sigas haciendo mucho. Tal vez es porque nadie lo ha hecho, tal vez tu contribución sea necesaria, etcétera.

Sofía: ¿Cuál ha sido tu mayor fracaso en el ámbito que quieras y como rebotaste o como te recuperaste?

Ale: Muy bien. Mi mayor fracaso. Yo creo que tal vez fue en mi penúltimo trabajo, en precisamente encontrarme con una adversidad en el clima laboral, en tal vez sentir que yo no era suficiente para el puesto por el mismo espacio. ¿Y pues cómo lo enfrenté? Decidiendo cambiar de rumbo, decidiendo tomar nuevos retos, entendiendo que algunas cosas no las podemos controlar nosotras mismas.

Sofía: ¿Y más allá de la definición teórica, qué significa el feminismo para ti a nivel personal?

Ale: Ok, para mí significa esta lucha continua por un piso parejo, por la igualdad de derechos en todos los sentidos.